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5種典型的「面試淘汰保證班」!「話」千萬不要說太滿….

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俗話說,人一上百,形形色色。同樣,在招聘管理過程中,同樣會遇到形形色色、各種各樣的人,作為面試官,一般情況下,對“人的不同”這種情況都可以理解,但惟獨對下面五類人往往比較不喜歡,分別是偽造經曆者、頻繁跳槽者、職業不系統者、滿腹牢騷者和誇誇其談者。

 

1、偽造經曆者弄虛作假

 

小焦計劃應聘一家當地知名企業做司機班長,但不會填寫簡曆,寫字歪歪扭扭,一看就不想再面試下去,就是由於這個原因,在應聘上一家單位時,被面試官當眾批評了一頓,沒面試上。
這次,為了避免這種情況再上演,他讓自己的一個關系較好,在一家單位做人事工作的熟人幫忙寫一下簡曆,期望在簡曆上給面試官留下一個好印象,並拜托要好好“潤色”一下。
果然,經“潤色”之後的簡曆,真是有了很大改觀,字跡規矩、漂亮、沒有空項,問題是經曆這一塊也“潤色”了,無中生有,居然出來個「在某公司干了3年司機班長」的經曆,還榮獲了「年度先進個人」
從這來看,小焦心裡想,應該是勝券在握,十拿九穩了,但萬萬令其沒想到的是,有一位面試官,對其幹三年司機班長職位的公司很熟悉,三問兩問馬上露餡,又鬧了個大紅臉,面試官合議後,當場委婉終止了面試,搞得小焦後悔不堪。
此類人涉及誠信問題,常常是一票否決權,誠信是企業招聘人才的首要基本條件
一是,面試過程中,一旦發現求職者存在有偽造經曆現象,比如偽造學曆、經曆、工作成果等等,不管多麼有才,給面試官的印象會一落到底,一般都會被立即叫停繼續面試,應聘者會立即被淘汰。
二是,在面試過後,通過背景調查,發現求職者經曆不實,發現經曆造假,這種情況下,不管應聘者是處於待入職或者是已經入職狀態,招聘者也一般不會再考慮。
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2、頻繁跳槽者挑肥揀瘦

應聘者老陳,今年42歲,做監理很多年,先後在2家房地產公司和3家水泥公司做過,經詢問,跳槽的原因也都是薪資過低或不適應新環境導致的。盡管每次面試都很成功,而且崗位工資每次跳槽都有所見長,但仍然還是感覺自己的能力和薪資不夠匹配,不適應新公司的經營管理理念,於是就毅然選擇要跳槽。

 

面試官詢問:「如果將你錄用後,在工作的過程中,有其它企業給你拋來橄欖枝,給你更高的薪酬,你是否要接受?」老陳肯定的回答:「那是肯定的」「真夠誠實的」面試官痛苦的笑了一下,順勢結束了本次面試。


此類人員也不受企業歡迎,這裡面一般有兩種現象:

一是,求職目標不明確,思維飄忽。不知道自己要干啥,長時間找不準定位,一直處於嚐試職場狀態,搞不清楚自己究竟適合干啥,有很強的盲目性。


二是,「這山望著那山高」吃著碗裡的,看著鍋裡的,干工作不夠專注、認真,沒有定性,高估自己,總喜歡通過跳槽的方式來贏得更高的“價錢”和“平台”。

 

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3、職業不系統者目標不明

 

一個學習農業專業的本科畢業生,由於不喜歡自己當前的專業,但又不知道自己究竟適合做什麼,於是,先找了一個清閒的工作暫且做著,為了之後能更好的就業,

 

趁閒暇時間,先後考取了財務證、文秘證、人資證、心理谘詢師證、報關員證、花驗員證等等大概有10個證書左右,心想憑借這一大堆證,肯定能找到不錯的工作。

 

令其沒想到的是,由於平時工作不專心,讓他很快丟了自己第一份工作,再去找其他工作時,這些證書並沒有幫助自己獲得好的工作,更為關鍵的是,由於工作期間把精力都用在了考證上了,沒有積累下具有核心競爭力的資本,於是也隻能又去找了其它的一份閒差,繼續自己的考證生涯。

 

如此三番,讓自己的職業生涯變得很不穩定,這個過程裡,一會做生產,一會做銷售,再一會做行政,做的工作之間卻都沒有必然的關系,不知道自己究竟要做什麼;證書滿天飛,考的證書之間也都缺乏關聯性,也一直沒有找到自己職業發展方向。

 

證書是要為工作服務的,不圍繞著職業發展目標去考證,做人資的去考會計證,搞生產的去考秘書證,做財務的自學考試學習人資專業,這些證書越多,越會給面試官造成不良的印象。

 

建議應聘者,在前期要盡快在變動中找到自己的位置,並以這個位置為基礎,設定自己的人生目標,去開發自己的能力並去努力實現這個目標,

 

在這個過程當中,一定要圍繞著自己的職業發展方向去補充自己的能量,缺鐵補鐵,缺鋅補鋅,缺什麼元素補什麼元素,讓自己擁有職業發展當中的核心能力。

 

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4、滿腹牢騷者意誌不堅

一味的抱怨組織,從來不檢視自身,一有問題就歸罪於外。

經常遇到下面的求職者:

 

面試官問:為啥要離開原來的企業呀?

求職者:原來的企業平台不適合我的發展了。想找一個更大的平台闖一闖。

面試官問:為啥沒有做出好的業績,僅僅是平台問題嗎?

求職者:我不喜歡那個公司強壓式的管理文化,我的主管一直在排擠我。

面試官:還有其他麼?

求職者:在主管的影響下,我的下屬也不太合作我的工作。

 

遇到這種情況,一般都可以認定,即便把這樣的人招聘到公司後,也很難有什麼價值貢獻。工作沒做好,目標沒達到,不首先做自己解剖,檢視自己身上的問題,動輒總是把問題歸罪於外,自我認為所有失敗,都是外圍環境給自己造成的,從沒考慮自身主觀能動性方面存在的問題,長此以往,自己就會變成失敗專業戶。

 

在這裡,給管理者一些建議:

一是,

適度引導應聘者。凡事必有因,在探索問題本源時,一定要本著凡事操之在我的態度來檢討:是什麼原因導致這麼糟糕的結果,這些原因為啥自己沒有及早發現,

 

沒有及早找到措施並及早防備,是自己的能力問題還是自己的態度問題?讓應聘者對自己有一個清醒的認識,自己以外的東西都是外因,自己才是內因,是一切問題的本源。

 

二是,

及早做出判斷。對那些比較嚴重的外部問題專業戶,一定要在得出結論後適時中斷面試。

 

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5、誇誇其談者內涵太淺

 

據說,從前有個來自小國的使臣來到中國,向皇帝獻上了三個一模一樣的金人,皇帝看後自然是高興,但是使臣也同樣出了一道難題:在三個金人中,究竟哪個是最有價值的?皇帝與滿朝大臣絞盡腦汁,還特意請來珠寶匠來檢查、稱重、看做工,結果是三個金人一模一樣。

 

泱泱大國,怎能連這個小問題都不懂,面對使者,正在滿朝文武束手無策時,一位早已退位的老後,要求覲見,說自己有辦法。皇帝聞言大喜,只見那位老臣胸有成足地拿出了三根稻草,並且依次插入了三個金人的耳朵,卻得到了三種不一樣的結果。

 

稻草從第一個金人的另一邊耳朵出來了;第二跟稻草卻是從第二個金人的嘴巴里掉了出來,而當第三個金人的稻草進去之後,便直接就掉進了金人的肚子裡,甚至連個聲響也沒有。老臣轉身自信地對大家說:最有價值,當之無愧應數第三個金人!此時使者默默無語,答案自然是正確的。

 

這個小故事說明了一個道理,最有價值的人,往往會是那些善於傾聽、而絕不會誇誇其談的人,因為傾聽是人成熟的最基本素質。

 

誇誇其談的人一個顯著特點,即:偏重於形式上的東西,善於弄虛作假,故作玄虛。現實證明,能說不見得能做,能做不見得能說,相反,越是誇誇其談者,甚至還越是不做實事者,就像你手中存有一副好牌,任憑你如何叫囂,而若不親自動手打牌,再好的牌也只是誇誇其談的“空談”。

 

在日常招聘過程中,常常會看到那些口沫飛濺、誇誇其談、自以為是者,他們似乎總怕面試官不清楚自己身上的能力,於是總是極力將方方面面將自己描繪成專家

 

事實上,越是誇海口描述的仔細的地方,還真不見得在這方面具有突出的能力,說不定還真是他身上的薄弱項。職場上,經常看到這種空降兵現象:拍拍腦袋決策,拍拍胸脯保證,拍拍屁股走人。

 

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典型的語言巨人,行動上的矮子

 

初次溝通很容易吸引住面試官的眼球,但好景不長,一旦進入組織,當需要真槍真炮的去戰鬥時,往往經受不住考驗,不是技能不過硬,就是態度不端正,結果很快拍胸保證後拍屁走人!


給管理者一些建議,如圖所示:

 

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不論你是管理階層,還是求職面試者

對於這5種人的敏感度一定要高

求職者千萬要避免成為上述類型的人

而管理者也千萬要慎選有"價值"的員工

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