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萬惡的人力資源主管:一份工作到底應該做幾年才不算短?

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不知道怎麼著,最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題:「我其實很想離職,但是我現在的工作才作一年,出去外面找工作,別人會不會覺得我穩定性不夠高呢?」在回答這個問題以前,我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章,談到NBA的球員轉隊來轉隊去,沒有人會覺得他們穩定性不高,或者說,NBA球員的穩定與否,對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。
※本文由萬惡的人力資源主管授權,未經允許不得轉載。

 

可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速;也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之,大部分NBA球星在轉隊以後,不致於會有太大的表現落差。

 

一般職場上的員工卻不是這樣。一個員工在A公司有好的表現,到B公司也想要有好的表現,往往還有很多組織的因素需要加以配合。你剛加入一家公司,連請款要填甚麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告…你都搞不太懂,這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效,大概都有一點強人所難。

 

所以很多人會說,一個員工在一家公司任職的最初一段時間,產值恐怕是低於所領到的薪水的。這點並不難理解。很多公司會試著作很多努力,提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導 ( 有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」 ) 、新人座談會…目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期,希望他們趕緊發揮戰力。

 

然後別忘了,員工在即將離職前,常常會有「反正這工作完成的時候,我已經不在公司裡了」的心情,工作績效很有可能會因而降低。我也跟一些當人家主管的人分享過,一個員工一旦提出離職申請,你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」,這樣比較實際、你也會比較開心。

 

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一個員工開始起心動念想要離職,大概工作產能就已經開始下滑了,一直到他提出辭呈,你找到下一個人,這接手的人再把所有的流程、眉角都弄清楚、開始可以放心地把油門踩到底…大概會有一段不短的時間裡,這個職位是沒有辦法正常發揮產能的。

 

我們並不是要討論員工離職是誰的錯 ( 排名第一的往往是主管 ) ,但是無論誰對誰錯,我們可能都會同意,一個員工加入一家公司,如果很短時間就又離職,那他帶給公司的產值大概是負的。每一家公司都會想要解決員工報到後不久就離職的問題。

 

那些比較好的公司,會嘗試著推動新人協助方案、提高甄選的效度、改善組織文化、優化主管的管理能力、避免雇用穩定性不高的員工;那些比較糟的公司,則可能會跳過前面那些改善措施,直接把所有的問題都推到「完全是那傢伙穩定性不夠」這個理由上。

 

但不管公司好不好,結果就是每一家公司都可能會跳過那些穩定性不高的員工 ( 好的公司可能比較不會只看這個點,但那些公司也可能有比較多的應徵者可以選擇 ) ,這就讓頻繁地換工作的人在找工作的過程中居於劣勢。

 

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理解了這個現實以後,我們回過頭來討論一開始的問題:一份工作到底應該做幾年,才不算短呢?有前輩認為二年算是及格、也有專家認為一年以下太短。但我來看這個問題,會說沒有標準答案。因為這和職位、和產業、和工作年資都有關係。

 

有時候不同產業或是不同公司對這個問題就有不同的看法。我有一位高中同學,他大學念的是工業工程、畢業後就加入某製造業公司、到今年他在那家公司的年資已經接近25年。但他幾年前曾經親口告訴我說,他的年資還不到公司的平均數。

 

我當時受到非常大的驚嚇,因為他們全公司全體員工的平均年資超過20年!相反地,我自己加入過一家新創公司,記憶猶新的是,當我任職四年決定離開公司的時候,大多數的同事都用「榮退」來形容我的離職。

 

對某些相對來說較穩定的產業或公司而言,你如果是個平均兩三年就換一次工作的應徵者,大概可以預期履歷表就是直接被刪掉。但台灣也有很多高科技公司,因為產業環境變動太劇烈,能夠在公司裡待上兩三年,就已經是難能可貴的事情。這二者之間有很大的落差。

 

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另外也和職務有關。如果你從事的是經過訓練就可以上手的職務、約聘的工作、重複性較高的工作,面試官對你的工作年資通常會有較寬鬆的標準。但是如果你的職務是屬於策略面、規劃面、大型或長期的專案,沒有個幾年是不太容易看出工作的成果的。

 

這時如果你還是每兩三年就換一次工作,就很難說服人家你寫在履歷表上的成績真的是你的功勞。比方說你是公司的總機,一年半後你想要離職,理由是因為「發現公司沒有讓你有內部輪調的機會,所以只好去外面尋找其他發展的可能」,我認為大多數的面試官是可以理解的。

 

甚至於,如果你是公司的總機,工作五年以後才因為沒有發展的機會而決定離職,面試你的人反而會覺得「怎麼會需要五年才知道這件事情?」但如果你被公司派去東南亞設廠,一年半以後就說自己階段性任務已經完成所以要離職,除非有很客觀的證據,否則很多面試官應該都會認為這背後恐怕另有隱情。

 

類似的道裡也反映在年資這個因素上,如果你是剛畢業不久的社會新鮮人,考慮到你可能還在尋找職場的方向、加上往往也負責比較例行性的工作,工作個半年一年就離職,還是有主管會再給你機會;當你出社會多年,大概就不適合再告訴人家你找工作時沒有想清楚,別人也就比較難以認同你仍然每一兩年就換一次工作的行徑。

 

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另外,我們從學校畢業的時候,可以從事甚麼樣的產業或是甚麼樣的工作,往往還有相當大的彈性,同一個班上的畢業生,有人到金融業工作、有人在軟體業、有人在消費性產品業,並不是太奇怪的事情。但工作了幾年以後,你想要從金融業跳槽到高科技業,就開始有一些難度了。

 

同樣是業務、同樣是經常在換工作,你總是在不同的高科技公司之間轉職,和你本來在高科技業、然後跳槽去服飾業、然後再去傳統製造業,給面試官的感覺還是會有一些不一樣,很殘忍地,後者比較容易給人家「搞不清楚自己想做甚麼」的感覺。

 

這些那些因素,最後就影響到了你會不會得到面試的機會然後被錄取。但在之前,還有一個非常關鍵的因素,就是市場供需。我有時候會舉一個簡單但極端的例子,如果我的公司打算去外蒙古設立營業據點,需要找一個會講蒙古話的員工,可以想像得到,在台灣會講蒙古話的人就已經是鳳毛麟角。

 

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我這時還會在乎員工過去是否有穩定工作的紀錄嗎?也許,但標準肯定會大幅降低。如果你具備別人不具備的專長、待過非常顯赫的公司、完成過非常艱鉅的專案任務…這時你過去的工作年資是否符合面試官的期望,說真的就沒有那麼重要了。

 

但對於那些供過於求、專業門檻較低的職位,這時候,過去曾經頻繁地換工作就可能讓你失去錄取的機會。我的結論是,大多數人力資源工作者對這個問題總還是有一個共通的標準,一般來說會認為,二年以上算是不扣分 ( 也還談不上穩定喔 ) 、一年以下就可能不及格。

 

如果是你的第一份工作,那比一年還短可能會被原諒;如果你已經當到主管職,特別是某一些任務週期較長的主管,那往往就需要更長的工作年資,你才能夠理直氣壯地告訴面試官「某某任務可以說是我的功勞!」

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