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老闆怪現象:招新人大家覺得花錢是理所當然,同樣的錢培養老員工就覺得是一筆投資

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職場上有句話,叫“鐵打盈盤,流水兵”。就這工資,能接受就幹,不能接受就走人,別指望調薪。聘一個新人,招聘成本、試用期成本及所替換老員工的成本,比起培養老員工恐怕時有過之而不及。老員工在公司幹了幾年沒調薪,有可能是你的工作價值沒有達到老闆的預期,你首要的任務還是先努力提升自我能力,用優秀的工作業績證明你的價值。只要能力夠強,該有的薪資會有的。公司總體薪酬偏低,多說無益,建議你離職換個公司吧。

本文經業務講堂編輯網蒐整理,未經授權不得轉載。

 

能接受就幹,不能接受就走人

 

以前在一家金融公司上班的時候,公司就因為招不到人,在中途調整了一次薪酬標準,但是並沒有針對在職的老員工,而是針對新招聘的員工,美其名為高級人才引進計畫。老員工辛苦工作了三年,月薪八千,而新員工一來就月薪上萬。有人不服,找公司談漲薪,結果卻被辭退。

 

職場上有句話,叫"鐵打盈盤,流水兵"。就這工資,能接受就幹,不能接受就走人,別指望調薪。一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。

 

員工離職後,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。招聘一個新人,招聘成本、試用期成本及所替換老員工的成本,比起培養老員工恐怕時有過之而不及。但是奇怪的是,招新人大家覺得花錢是理所當然,而同樣的錢培養老員工就覺得是一筆投資,更不要說用樣的錢作為年度調薪了。

 

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為什麼老闆們更願意高薪去招聘新人,

也不願意給同等職位的老員工漲薪到相同水準?

 

一、對新人,公司報以略高期望值

 

老員工在公司幹了幾年,工作能力怎麼樣,掌握的技巧有哪些,公司已經瞭若指掌。但是對於新人,公司卻像是在開發新大陸,裡面是不是蘊含著總總資源和寶藏?再加上投簡歷面試的時候新人多半會包裝自己,所以新人往往會得到更高的評價。

 

人對於未知的東西總是要報以略高的期望的,公司也不例外。相比於老員工,公司會覺得“你再怎麼努力也就這樣了”。但是對於新人,卻抱著投資的心態,指望新人能給公司帶來新的血液,獲得更大的收入。

 

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二、對老員工,公司怕引起大規模加薪問題

 

如果你的技術確實好,工作能力強,公司更願意以獎金的方式的鼓勵你,而不是調整薪資。因為給一個老員工加薪,就意味著要給所有老員工加薪,因為大家的情況都一樣,如果給一個人破例變動太大,其他人也要跟著變動,不然會惹來攀比。

 

而這樣的變動,帶來的成本是巨大的,出於利益考慮,公司是不會同意的。正因為這樣,公司才寧可讓有點技術的老員工辭職,然後花更多錢招聘新員工,也不給老員工大幅提省薪水。

 

關乎利益,公司總是考慮的很清楚。之所以寧願花更高價錢招新人,這代表老員工是可替代的,公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性,公司就會考慮到他的作用,當然也就會考慮到加薪問題的。

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如果你已經在公司呆了很多年,但工資始終沒漲。多次申請領導也不同意給你漲薪的話,很有可能是你的工作價值沒有達到老闆的預期,也可能是公司總體薪酬偏低

 

如果是前者的話,你首要的任務還是先努力提升自我能力,用優秀的工作業績證明你的價值。只要能力夠強,該有的薪資會有的。若是後者的話,多說無益,建議你離職換個公司吧。

 

結語:

 

招新人大家覺得花錢是理所當然,而同樣的錢培養老員工就覺得是一筆投資。老員工在公司幹了幾年,工作能力怎麼樣,掌握的技巧有哪些,公司已經瞭若指掌。但新人多半會包裝自己,所以新人往往會得到更高的評價。人對於未知的東西總是要報以略高的期望的,公司也不例外。關乎利益,公司總是考慮的很清楚。一旦老員工具有不可替代性,公司就會考慮到他的作用,當然也就會考慮到加薪問題的。首要的任務還是先用優秀的工作業績證明你的價值。

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