(0)

過於仁慈的人不能帶兵,太重感情的人不能做成大事

14278

%e9%81%8e%e6%96%bc%e4%bb%81%e6%85%88%e7%9a%84%e4%ba%ba%e4%b8%8d%e8%83%bd%e5%b8%b6%e5%85%b5%ef%bc%8c%e5%a4%aa%e9%87%8d%e6%84%9f%e6%83%85%e7%9a%84%e4%ba%ba%e4%b8%8d%e8%83%bd%e5%81%9a%e6%88%90%e5%a4%a7

領導對員工太寵愛、太驕慣,員工就會「恃寵而驕」,在很多時候都會「恩將仇報」,員工會過於放肆,不聽從公司號令。如此一來公司整體執行力差,有能力者和無能力者一樣待遇,員工只會內部爭鬥、牟取私利,而不會為公司多做一點貢獻。
本文經業務講堂編輯網蒐整理,未經授權不得轉載。

 

身為管理者應該知道的

 

“慈不掌兵,情不立事",古來善用兵之人,皆知此理。這不是說要對部下黑臉黑色,而是說關鍵的時候,那絕不能因為婦人之仁而誤了大事,所謂養兵千日用兵一時,處此"一時"之時,統帥戰將必要有鋼鐵一般的意志和決心以指揮行事,絕不能因心軟而壞了大局。

 

在實踐中也證明,這種劃分也確實是非常重要和有必要的。若對那拖後腿的百分之十過分仁慈,那就是對占主體的百分之九十的不負責任,賞罰不明就會影響整個工作氣氛,人浮於事,不求有功但求無過,對大到國家、小到團體機制的正常運作,都是很不利的。

 

shutterstock_232581169


商場如戰場

 

商場上,同樣要求——慈不掌兵!一個人力資源管理部門的領導者,如果一直「非常仁慈」,尊崇「無為而治」,那麼,對公司、對自己、對員工都是非常不利的!首先,員工不服管。

 

在一個「非常仁慈」、「放手不管」的領導者下面幹活,員工都會放肆、隨意得很,絲毫不聽從公司號令,只會想著自己的私利從不為公司、為他人考慮。員工都會被這樣的領導給「寵壞」,驕傲蠻橫,毫無長進。

 

其次,公司業績糟糕。由於領導「仁慈」、「無為」,公司整體執行力極差,有能力者和無能力者一樣待遇,員工只會內部爭鬥、牟取私利,而不會為公司、為領導多做一點貢獻;即便某個員工「感恩」,但是由於其他員工的不配合、不支持,最終也一事無成。

 

公司業績糟糕,作為人力資源部門的領導最終難逃下課的命運。再次,員工不領情。中國有句俗話:「施恩於人,恩德過大反而成為仇人;欠人人情,反而成為更好的朋友。」領導對員工太寵愛、太驕慣,員工就會「恃寵而驕」,在很多時候都會「恩將仇報」。

 

根源就在於領導對員工太好了,員工已經習慣接受領導的「寵愛和溺護」。一旦領導哪天說話不注意,或者細節疏忽了一點,員工就會反過來仇恨領導,尤其是領導前面對員工越好,後期員工對領導的「反擊」就越厲害。

 

上級領導對某個員工越是寵愛,後期遭受「反咬」的力度就越是大!但凡成功的領導者,都是「恩威並舉」,一手胡蘿蔔,一手大棒,概無例外。

 

19300022708142132189072657576_950


難易相成

 

工作有難易,對於心高氣傲、難以馴服的新入社會的員工在工作安排上難易的搭配尤為重要。因為這般的新員工無疑是身體的過氧化自由基,可能誘發整個公司的不穩定。先與其安排非常容易的工作,減少新入社會員工能力提高機會,在反覆機械工作中挫其鋒芒,用垃圾工作培養所謂的「垃圾員工」。

 

隨後設置陷阱,用棘手到不可能憑一己之力完成的工作,進一步摧毀員工心氣,過程中不斷用鼓勵的方法將工作難度輕描淡寫,彰顯領導的慈悲。摔打不足的新手,或多或少都會對自己產生懷疑。

 

自然,公司是不會花錢養垃圾員工的,只是通過強烈的工作難易反差,向新人輸送「難得工作你做不了,簡單的又不願意做,這樣的員工隨時都可以找到很多」的信息,調教好新人的卑微心態。這個時侯才將其安排到合適的崗位上,確保在較長一段時間內有穩定的員工隊伍。

 

shutterstock_482974621


長短相形

 

用人所長看似一門絕對的正道,可以讓個人能力得以充分彰顯。在老道的手裡稍加應用卻能轉出陰來。拚命使用員工某一方面特長,忙碌不得歇的員工自然感恩戴德,覺得時逢伯樂,鞠躬盡瘁死而後已的都有。

 

而老道想要的結果是,使員工能力一枝獨秀,全面能力沒有發揮機會,在企業形成該員工只能從事某一方面工作沒有把握全局能力的印象。為下一步任人唯親埋下群眾心理伏筆。若是該員工能與老道同仇敵愾自然平步青雲,若是有絲毫異心便可委以部門重任從此斷其升遷之路。

 

用人所短看似拿企業前途下賭注。但在老道手中,用來實踐的絕對是在不關乎公司命運的卻又關乎企業面子的事務,還要親自對接手員工強調事關重大,千萬謹慎從之。一方面表面可以迫使員工自我完善。

 

另一方面則可彰其所短使其成為群體中相對缺乏能力的一位,建立自卑感,為下一步控制員工打下個人心理伏筆。若是僥倖成功,就大肆表彰,收籠人心;若是失敗,則大肆安撫,同樣贏得員工感激涕零。

 

shutterstock_399060583


高下相傾

 

第一用能力相近之人「一較高下」心理,製造員工的競爭對手,使用能力相近同事相互克制,避免其將注意力過多分散到本職工作以外,確保企業的高效運營。第二用能力的「真正高下」,牽制高手、將高手牢牢困在企業中,避免人才外流。

 

將某一方面能力不足的員工與在此方面能力強的員工組合成團隊,形成彼此的困擾,使團隊無法做出足以影響行業的案例,削弱高手跳槽的資本。第三則是防微杜漸,確保公司結構「高下力量」的不平衡。

 

利用新舊員工的心理屏障製造矛盾,利用同事間相互對工作方面意見引導相互誤解成為對個人的意見,並傳遞到員工耳朵里,儘量避免部屬之間實現聯合戰線,對抗領導層。團結就是力量,但是下面太團結,上面也頭大。

 

shutterstock_226509502


前後相隨

 

刻意的「後」培養。如果員工沒有缺點,或者缺點隱藏太深,老道就為你培養一個。讓員工的能力和缺陷成正比,給同事間造成能力強弱總是與性格缺陷不可分割的錯覺,避免在普通員工群體中出現「領導級的完人」。

 

消滅員工的「隨機領導能力」,一手充分肯定員工工作能力,一手安排最不具合作意識的同事間發生衝突,尋找「該員工暫時缺乏領導能力,尚需要培養,但是……」對白出現的機會。這麼做,一方面籠絡人心,隨意操控員工升遷,向後推有缺乏能力的藉口,向前推有潛力巨大要大膽啟用新人的藉口;另一方面也可削弱其他公司挖牆腳的動機。

 

平日中最關鍵的就是讓員工養成對直屬上級的依賴感,利用斯德哥爾摩綜合症原理,讓各級員工對下級偶爾犯下的小過失極盡挑剔和挖苦之能事,打擊員工工作積極性,使下屬不敢輕易下決斷,從而剝奪思考獨立,養成對直屬上級依賴的弱點。確保心理上的前後相隨,使陰多陽少,團隊等級分明,提高公司整體執行力。

 

結語:

 

將下屬養成羊,是對下屬最大的不負責任!這只會助長他們的任性、嫉妒和懶惰。讓你的下屬因為你而成長,擁有正確的人生觀,價值觀,並具備了完善的品行。讓員工不斷的成長,就是領導人對下屬最大的愛!

KEYWORDS:
延伸閱讀
更多 老師開講 的相關內容

喜歡我們的文章嗎?按個讚吧!

關 閉 視 窗

(7534)