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員工辭職或炒掉公司,其實他們炒掉的是領導。

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員工離職真的是因為公司的原因?其實大部分員工都是很熱愛公司的,他們對公司有著無限的憧憬,而導致員工積極性不高,甚至離職的有可能是他們領導。

 

辭職的員工想離開的是人,不是公司。我常常問聽眾是否跟隨過某個差勁的領導。聽眾席上立刻會怨聲四起,人們爭前恐後地舉手,搶著回答這一問題。有一次,我靈光一閃,產生一個想法。

 

現在它看似淺顯,但當時確實給了我靈感。我問了一個問題:“有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和?”幾乎所有人都把手舉了起來。

 

這印證了我的想法:辭職的員工想離開的是人,而不是公司。員工因誰辭職?據估計,65% 的員工辭職是因為自己的經理。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司,但其實他們炒掉的是領導。

 

“公司”不會做不利於他們的事情,而“人”會。也有時是同事的問題導致他們辭職,他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。

 

很多領導能給員工留下不錯的第一印象,也讓開始新工作的員工更加樂觀,他們希望順利開展新工作。但時間一長,他們就會透過領導偽裝出來的假像,看清他們的真面目。如果老闆是個混蛋,員工遲早都會發現。



員工會因為哪類人辭職呢?通常有以下4 類:

 

1、 輕視他們的人

 

我們都喜歡聽好聽的話,都想得到別人的讚美。但是,很多人在工作中不但得不到讚賞和認可,反而會被輕視。如果我們的老闆盛氣淩人,鄙視甚至侮辱我們,就會給人際關係,包括工作關係,帶來災難性後果。

 

英裔加拿大作家瑪律科姆·格拉德威爾(Malcolm Gladwell)在《決斷兩秒間》(Blink)一書中寫道,人際關係專家約翰·高特曼(John Gottman)能夠通過夫妻雙方的談話準確預測出他們婚姻的美滿程度。他用什麼指標來判斷婚姻會出現裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方總是侮辱另一方,婚姻註定會破裂。

 

我們不可能提升我們所輕視的人的價值!如果我們心中沒有尊重,我們就不會尊重別人。為什麼?因為我們內心的想法必然會表現在行為上。據我觀察,領導一旦輕視下屬,就會操縱他們、物化他們,不把他們當成人看。

 

領導這樣做是絕對不合適的。那麼,有什麼解決辦法嗎?發現員工的價值,表達出你對他們的欣賞。領導通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。

 

在對待員工時,他們也需要有類似的能力,發現下屬的價值,並稱讚他們的貢獻。他們也許通過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值,也許為組織的總體價值做出了貢獻,也許通過提高同事的績效貢獻了價值。如果你能找到他們值得被欣賞的地方,他們就會因為為你工作而感到欣慰。


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2、 不值得信任的人

 

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過?那種感覺肯定很難受。沒人願意和自己不信任的人一起工作。然而,曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示,職場信任度在日漸降低。他們發現,領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任:

 

◆ 言行不一致

◆ 將個人利益置於團體利益之上

◆ 隱瞞資訊

◆ 撒謊或說話半真半假

◆ 思想保守

 

領導和下屬之間信任關係的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子,鏡子就會破碎。儘管有可能黏好撿回的所有碎片,但鏡子還是有裂痕。裂痕越多,鏡像就越扭曲。同理,缺少信任,人際關係的裂痕就難以彌合。

 

另外,調查也表明,以下是領導培養員工對其信任的幾種最佳方法:

 

◆ 保持正直

◆ 坦誠地交流願景和價值觀

◆ 尊重員工,將他們當成平等的合作夥伴

◆ 將共同目標置於個人目標之前

◆ 不顧個人得失做正確的事情

 

作為領導,建立和維繫信任事關氣節和溝通。如果你不想讓員工離開你,你要始終如一、坦誠地信任他們。


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3、 能力不足的人

 

我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員,還是志願者,每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。領導增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。無能的領導會分散團隊注意力,浪費員工的精力,妨礙員工對於主要事務的關注。

 

他們使員工不再關注願景和組織價值觀,反而去關注領導的行為。如果下屬能力很強,就會擔心領導會不會把工作搞砸;如果下屬能力弱或經驗不足,就不知道該做什麼工作。這兩種情況中,員工工作效率都會降低,正能量也無從產生。無能的上級無法長期領導能力強的員工。

 

《領導力21 法則》中的“尊重法則”認為:“員工會自然地尊重比他們強的領導。”領導能力為7 分( 10 分滿分)的員工不會服從領導能力為4 分的領導。他們會辭職、跳槽,去找能領導他們的人。


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4、 沒有安全感的人

 

領導重視員工、正直、有能力,員工就一定願意追隨嗎?答案是否定的,即便領導具備了這些素質,還有一個因素可能會將員工趕走——領導沒有安全感。判斷領導有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領導對權力、職位和他人認可的欲望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒,但有時表現得相對隱蔽。

 

優秀的領導會做到以下兩點:培養其他領導,工作出色。缺乏安全感的領導從來不這樣做,相反,他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色。他們不想培養下屬,阻礙他們發揮潛力,不讓他們比自己更成功。實際上,這種領導只想借助下屬們的幫助來獲得成功。

 

無論何時,只要下屬達到一定水準,他們都會視之為威脅。員工希望領導能夠激勵他們,而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水準,幫助他們進步,而不是打壓他們。

 

他們希望領導幫助他們發揮潛力,獲得成功。如果他們認為領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位,那麼他們最終會去投奔其他領導。

 

對組織而言,最糟糕的事情是流失優秀的員工。出現這種情況,不要歸咎於公司、競爭、市場或經濟形勢,要歸咎于領導。不要忘記,員工辭職不是因為公司,而是因為人。如果你想留住最優秀的人才幫助公司完成使命,你就要成為更優秀的領導,不管你是哪一層級的領導!

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