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易怒主管都有顆「原始腦」!為了成功,主管是總是先「釘」了再說

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※本文由圭大的管理弄好網授權,未經允許不得轉載。

 

很多主管習慣用辱罵、暴怒的方式管理部屬,讓底下的人總是罵聲一片,但如果你換個方式想,或許你會明白主管為什麼老是開罵,其實都是演化而來的~

 

有沒有遇過風格如下的暴怒主管?或者,你曾經如此暴怒過?

 

►誰敢不照我的意思辦,就試試看!看我怎麼修理你們!


►快一點!這麼簡單的事情也做不好!真沒用!


►什麼事情都要我來,要你們這幫混x做什麼?!


►看吧!錯了吧!總是要我收尾!

 

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探索暴怒主管-其實只是人

 

請先放下對暴怒主管的怨懟,或者,如果你是暴怒主管本人,我們先放下自責,探索表面行為的內在原因。這類的行為,也許可以歸結為幾類:


原始人「原始腦」的狩獵本能

 

億萬年演化下來,人類始終擺脫不了「原始人的腦」。「原始腦」的線性公式:「遇到野獸(壓力困難)→攻擊,或逃跑」,你肯定不會跟野獸對話談心,如「你乖乖躺下來讓我殺了,當我的晚餐好嗎?」對吧?所以當你打得過,你會選擇攻擊。

 

原始人的反射動作來到現代,主管遇到問題、壓力(部門業績不達標、工作做不好、或你,部屬本人就是問題與壓力源),打不打得過?面對部屬通常打得過,所以他直接攻擊、責罵;但如果面對上司,還攻擊嗎?不一定,但基本原則總是「柿子挑軟的吃」。

 

所以,主管的暴怒(攻擊),也許是受到原始腦支配-為了成功狩獵、解決問題。這種狀態下,主管是總是先「釘」(修理)了再說。


「有限經驗」的深層影響

 

多數主管是在當上主管那一天,才開始學習如何當主管。這不是問題,問題在於:許多主管終其職業生涯所受過的管理或領導力培訓,只停留在勾選課程滿意度的層次,他平時真正的學習對象來自:「過去他如何被對待」。

 

因此,許多主管的有限經驗告訴他,當主管必須「兇、狠、罵、軍事化嚴厲管理、慈不掌兵」,再無其他。可惜這個世界總無法那麼單純。如果只要脅迫、嚴厲要求與責罵,就能帶到心、就能解決問題、團隊績效就能出來,那「人」真的就是「驢」了。這類主管同樣不思考,帶團隊也是那一招-釘。

 

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英雄主義作祟

 

一種「被認可」的需要,這裡不談心理學或原生家庭,談職業發展。

 

許多主管,不管他升得多高,他始終沒有轉換「成就感的來源」,從「個人成就感」,轉換到「團隊榮耀、企業整體成功的成就感」。

 

他一直在追求「自己」的被認可,努力讓「自己」成為英雄,而不管是部屬、團隊或其他部門,都是枯骨。這是最壞的情況,因為英雄主義作祟的主管,他的打擊、責罵與貶低別人,都是為了突出自己的偉大-他的眼裡只有他自己。


Know-How弄好管理的訣竅

 

致敬愛的主管們,暴怒不是過錯,但探究暴怒的原因是關鍵、省思暴怒能否達到目的才是重點。提供三個「支配型易怒主管」的自我修煉提醒要點:


理直氣和,效果更佳

 

生氣不是錯,有時主管確實必須拿出「態度」來突顯自己的重視。但請注意,你是有「目的性」的拿出態度,還是純粹「情緒性」發洩?許多主管的發怒,其實是情緒性發洩,因為一時沒想透、講不出道理、站不住脚,產生一種極不舒服的焦慮感,急於想宣洩,而最快的出口就是暴怒、罵人。

 

領悟這點,即是主管的自省修煉之旅:「停下來,想清楚,不要隨意的轉嫁壓力」,一旦你想透了、道理邏輯清楚了、講得透徹了,那即是一種堅定信仰、一種義無反顧,你不再需要大聲疾呼,也能不怒而威。另一個主管需要好好講話、別亂罵的原因是:那通常沒用,因為,員工也是人,也有原始腦,遇到打不過的,他們只有逃,具體行為表徵是:放空,或點頭稱是但消極抵制。

 

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避免脅迫,那是最糟糕的領導方式(或者,那根本稱不上「領導」)

 

成長、職場的經驗可能讓我們誤以為凡事要「罵」才有效果。是的,那也許有效,但也僅僅是「短期有效,長期廢掉」,什麼廢掉?人才廢掉。

 

主管提出的一切,敢不同意、敢不照做=找死,久而久之,有思想的、反骨的,走人;剩餘的,主管將可成功剝奪、蠶食他腦袋中的一切:「他的思想、他的學習、他的觀察、他的情緒、乃至他的主動性」。然後,該員工就會剩下一雙手,成為一個沒有自主動力的齒輪,一個事事等待主管指示、信仰「多做多錯、少做沒錯」的聽話「奴僕」。

 

這類奴僕常見的語言表徵(但主管聽不到)是:「反正是老闆叫我這麼做的、我們公司規定就這樣」


請接納多樣性、激發多樣性,然後整合多樣性

 

研究指出,「多樣性」是企業與團隊成功的關鍵,主管需要個體們的多樣性來獲取不同的觀察、思考、及觀點,以確保團隊與市場接軌、並能創造出集體智慧,愈是依賴知識工作者的行業、及變化動盪、資訊高速流動的網路時代愈是如此。除非主管本人永遠全知全能、一夫當關且長生不老。

 

但接納多樣性,等同主管必須接納不同聲音與觀點,包括反對的聲音,而這件事,對許多來自傳統工業時代的管理者來說,是顛覆、甚至被視為挑戰他的權威。這時,請相信Google人資長博克Laszlo Bock的一段話:「主管不再是提供直覺判斷的人,而應轉變為引導大家追求真相的人」。亦即,群眾是有智慧的、主管不需要那麼偉大,只需要接納、激發與整合。

 

最後,總結一句給所有主管的建議,「如果你總是用威脅、支配的方式在管理,其實你已放棄管理工作、放棄領導力」,僅僅是以職位本身的權威性在壓迫他人,拿掉名片與抬頭,你根本什麼都不是。更務實的說,這樣的作法,只會讓你離真相愈來愈遠、離團隊績效愈來愈遠,因為留下的人,永遠只會順著你的毛摸。

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