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俞敏洪談員工辭職創業,如何看待員工另立山頭?

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做人要地道、憨厚,才能把事業做成功。

 

提問:俞老師你好,作為一名成功的企業家,你如何看待員工在公司獲得經驗和名利之後,離職另立山頭的行為?新東方也有大量不同類型的離職員工,你又是如何處理的?

 

對於一個公司來說,員工的培養、發展和公司本身的發展是密切相關的。我曾經看過一個故事,一個公司的CFO表示,我們不要繼續在員工培養上花錢了,因為我們花錢將員工培養成功後,他們依舊會離開公司。CEO則表示假如我們不在員工身上花錢,員工在企業一直碌碌無為地工作下去,那怎麼辦?

 

這個故事的含義是,員工本身在企業中的成長和發展其實就等於企業的成長和發展。如果我們不願意在員工成長和發展上花錢,儘管能暫時留住一些不思進取的員工,但如此一來企業就會陷入沒有前途的境地。企業如何處理與員工的關係,我認為以下幾點尤為重要:


第一,企業要盡力培養員工,使員工成為有才能的人,並為企業做貢獻

 

培養員工有很多好處,員工如果感覺到自己在進步,就會對企業懷有感恩之心。儘管不是每個人都會感恩,但是大部分人還是會的。由於有感恩之心,員工會更自願、自覺地為企業的發展做出貢獻,企業會更加繁榮和蓬勃。新東方在培養員工上是不遺餘力的,我們為員工、老師、管理者的發展提供各種各樣的機會,相信這也是任何一個成功企業應該做的事情。


 

第二,企業要不斷為員工提供激勵

 

這主要體現在三方面,一是薪酬,即無論員工是在企業內部成長,還是在外學習成才,都要有一個客觀的衡量標準,要盡可能讓員工的薪酬有競爭力。我們不能因為員工的才能是在企業內培養起來的,就要求員工必須為企業無償服務,這種情況下員工不會滿意,通常會選擇離開。

 

二是良好的文化氛圍,包括員工成長的氛圍、良好的合作氛圍、同事之間互相學習的氛圍。企業營造出這樣的氛圍,能夠讓員工更加滿意,並且願意在企業長久工作下去。三是內部創業。對於一個發展中的企業來說,企業有責任要創造出一種機制,使有創意的員工能夠不斷進行內部創業。如此,員工既能夠為自己贏得收益,同時也能夠增加企業本身的活力。

 

以上三件事情都是為了讓有才能的員工在企業工作的穩定期和貢獻期更長,對企業來說非常合算。因為,如果員工能力成熟之後馬上離開,公司就會有很大的損失。


第三,當員工一定要離開的時候,企業要幫助員工分析他的職業發展和前景(除了他去競爭對手的公司)

 

我認為總是讓有才華的員工不斷流入到競爭對手處是企業比較失敗的地方。但是,如果員工離開是因為要獨立創業,在一定意義上來說企業應該鼓勵,除非他做出挖牆腳的行為。

 

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比如有些不地道的員工離職後,帶走了企業內部的核心資料、機密、技術,挖老東家的牆角來方便自己創業。這樣的創業者我不會欣賞,因為他們的人品和道德有問題。但如果員工離職去進行獨立創業,與原來所做的工作不存在矛盾和對抗,也不是挖牆腳的行為,那原來的公司應該要帶有鼓勵、支持甚至參與的態度。

 

新東方有一些管理者出去創業,新東方就會變成他們的投資人,我們整合、利用新東方的資源共同發展,是一個比較好的做法。如此,離職去創業的員工就能夠更加健康成長起來,由於成長之初有原有的企業參與,也能夠成為企業良好產業鏈和發展的一部分,這是一種創業應有的態度。作為一個成功的企業家,最重要的是對公司離職員工的創業採取大氣的態度。


第四,企業最重要的是能夠幫助員工設計圍繞著原有企業的生態鏈和產業鏈

 

這件事情對員工和企業的發展都有好處。比如新東方近幾年一直在打造企業發展的生態產業鏈,那麼周圍處於創業階段的新東方管理者,有做新東方業務前端的,也有後端的。

 

新東方都非常積極地參與他們的創業發展,一定意義上這些離職員工就是在用一種獨立身份為企業做貢獻,也為自己做貢獻。總而言之,我認為對於一個成功的企業家來說,理性對待員工離職去創業,並且給予更好的鼓勵和支持是一種正確、正常的態度。員工在獲得經驗和名利後,如果說繼續開創新的事業,照顧老東家的情緒儘量做與老東家不一樣或互補性的業務,也是對原有成長平臺的一種尊重。

 

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在這種互相尊重的氛圍下,大家都會取得更好的結果,最糟糕的就是老東家和出去創業的員工形成敵對關係,互相把對方視為眼中釘甚至產生訴訟糾紛,這樣兩邊都不太合算。做人要地道、憨厚,才能把事業做成功

 

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