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員工在 3 個月內離職和 2 年離職差別可大了!

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現代社會常看到老闆們感嘆留不住人才,但這些老闆知道其實員工離職的時間是有含意的嗎?

從在職時間的長短來說,員工如果進公司:

 

2周離職,通常與HR的溝通有關

 

3個月內離職,代表不能適應工作或跟工作內容

 

6個月內離職則與與上級脫不了關係

 

2年左右離職則是與企業文化有關

 

3-5年離職,原因則多半是因為晉升空間有限

 

5年以上才離職,原因則是因為厭倦和進步速度不平衡。

 

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企業應該對離職員即時調整

 

把離職率控制在最低,企業損失也將會最小。員工離職,特別是老員工的離職,對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。企業損失了熟悉公司業務和文化的良將,損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受,帶來了負面信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險,增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本

 

而對於員工來講,也不是總能收穫更好的結果,他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關係不易相處、福利減少、晉昇機會需要重新爭取等等未知的風險。只有少數情況是一贏一輸的狀況(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升),雙贏的情況更是少之又少。


員工離職大多都是忍無可忍

 

忍無可忍而採取雙輸的激進做法,換取內心的平衡,離職並不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。員工離職前已對公司不滿已久,他們先是厭倦→不快樂→不滿意→抱怨→忍無可忍,這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷,而不是一時的頭腦發熱


員工為什麼離職?

 

他們要權衡利弊,考慮得失,考慮生活所需等各個方面。也正因為如此,做離職前面談,期望留住員工幾乎不能成功。不要期望員工在離職面談中,跟你說出真正離職的原因,80%以上的員工在離職時所說的原因只為了顧及雙方的感受和承受能力。

馬雲曾經說,員工離職主要原因只有兩個:

錢給的不夠;心受委屈了。

 

「馬雲」的圖片搜尋結果

 

心受了什麼委屈

具體還要分很多面

 

從不同層級員工離職的原因分析,基層員工、中層員工、高層員工離職原因大多數是不同的,後面將專門來講如何分層級的用人和留人。每個時段仍然包絡萬象,前面兩種情況,點到為止,作為hr應該知道該怎做了。

 

➤ 入職週離職,說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。入職面談時把實際情況盡可能講清楚,不隱瞞不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差

 

不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住;然後把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報導、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。

 

➤ 入職3個月離職,主要與工作本身有關。有被動離職,這裡只講主動離職,說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

 

➤ 入職6個月離職,多半與直接上級的領導有關,即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人資要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢,讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。

 

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一個優秀的管理者就是一個教練

 

他有義務和責任發掘潛能和優勢,並培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射,另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

 

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰鬥力下滑,就會進入不良循環。

 

➤ 1年期內離職的員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

 

➤ 2年左右離職,與企業文化有關係。一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的公司,在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續優化添磚加瓦

 

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而企業文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進來能淨化和改良文化氛圍,但事與願違:

 

第一

 

他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

 

第二

 

即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

 

第三

 

新員工入職,都在努力融入到團隊,盡量表現的不那麼離群,因此更容易被同化。當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關係破裂,離職就在所難免。作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

 

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➤ 3-5年離職,與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。因此要根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。

 

➤ 5年以上的員工離職,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏於學習、停滯不前,必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,對於事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。

 

以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小的。

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